La ley reconoce al trabajador la posibilidad de poner fin a su contrato de trabajo por decisión propia, lo que puede darse en tres situaciones:
- Dimisión
- Rescisión unilateral en casos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones laborales que resulten perjudiciales.
- Resolución judicial del contrato por causas justas atribuibles al empresario.
1. Dimisión del trabajador
En este supuesto, el trabajador puede extinguir su contrato sin necesidad de justificar la causa. Sin embargo, debe considerarse si existen pactos de permanencia que limiten su salida y puedan implicar compensaciones económicas a favor de la empresa.
Además, es obligatorio preavisar con un plazo que varía según el puesto y nivel de responsabilidad: cuanto mayor sea la responsabilidad, mayor será la antelación exigida.
La falta de preaviso puede acarrear una indemnización a favor de la empresa, que normalmente se descuenta de la liquidación o se reclama aparte si no es posible compensarla.
En este caso, el trabajador no tiene derecho a percibir prestaciones por desempleo.
2. Rescisión unilateral del contrato laboral
El trabajador puede rescindir unilateralmente su contrato si:
- Se produce un traslado del centro de trabajo que implique cambio de residencia (movilidad geográfica).
- Se dan modificaciones sustanciales de las condiciones laborales que le perjudiquen, como cambios en el tiempo de trabajo, salario, forma de pago o funciones.
Esta rescisión sí genera derecho a indemnización y a prestación por desempleo.
3. Resolución judicial por causa justa
Regulada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), permite al trabajador solicitar judicialmente la extinción del contrato cuando el empresario incurre en alguna de estas causas:
a) Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo realizadas sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que afecten a la dignidad del trabajador. Esto incluye casos de acoso laboral o mobbing, degradación jerárquica, vaciamiento de funciones o cambios injustificados de puesto.
b) Falta de pago o retrasos continuados en el salario pactado. Tras la reforma introducida por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, se considera retraso cuando el pago se efectúa más de 15 días después de la fecha fijada, concurriendo la causa justa cuando:
- En un año se adeuden tres mensualidades completas (no necesariamente consecutivas).
- O haya retraso en el pago durante seis meses (también no consecutivos).
c) Cualquier otro incumplimiento grave del empresario, salvo fuerza mayor, incluyendo la negativa a reincorporar al trabajador a sus condiciones previas en casos de traslado o modificación sustancial declarados injustificados por sentencia.
La resolución judicial por causa justa otorga derecho a una indemnización similar a la del despido improcedente, así como al cobro de la prestación por desempleo.
